INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
TECNOLÓGICO PRIVADO MARÍA MONTESSORI
1.
GUIA DE APRENDIZAJE
CARRERA PROFESIONAL: Enfermería
Técnica
MÓDULO DE FORMACION: Servicios
Técnicos de Enfermería Especializada
UNIDAD DIDACTICA: Legislación e
Inserción Laboral
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No 03: Relación laboral
CRITERIOS DE EVALUACION:
Interpreta
utiliza y valora las fuentes básicas de información del derecho laboral
examinando los deberes y derechos que involucran las partes
INTRODUCCION
Esta
guía de aprendizaje pretende dar a conocer a los alumnos lo básico sobre su
remuneración, descanso, jornada asignaciones que debe recibir.
2.
PLANTEAMIENTO DE ACTIVIDADES
REMUNERACION
Concepto
Es remuneración,
el integro de lo que el trabajador percibe por los servicios que presta al
empleador, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación
que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Remuneración
Mínima
|
(D.S. 011-2011-TR) y a partir del 01 de Junio 2012
se incrementa en S/ 750.00 ( D.S. 007-2012-TR).
Remuneración mínima
vital
Trabajador Minero: Sean empleados u
obreros, incluyendo el personal que labora a través de contratistas y
subcontratistas .No pueden percibir una remuneración mensual inferior al
Ingreso Mínimo Minero. El equivalente es una RMV mas una sobretasa del 25 % .
Base legal
( D.S. 030-69-TR del
06/09/1989 , Art. 1 y 2).
RM 091-92-TR , Art 5
Periodista : El periodista
profesional colegiado con mas de 05 años de servicios que labore a tiempo
completo en empresas de comunicación masiva de mas de 25 trabajadores ( ejemplo
: diarios de circulación nacional, radiodifusoras de ámbito nacional y
televisoras del sector privado . Tienen derecho a un ingreso mínimo mensual
equivalente a 3 RMV.
Base legal
Ley 25101 ,Art. 1 y
3
D.S. 056-89-TR del
7/12/1969
RM 091-92-TR , Art 5
Trabajador Agrario y Acuicola : Ley 27360 Vigencia desde el 01.11.2000 Incluye
CTS y Gratificación de Fiestas Patrias y Navidad
1.- Campo de
Aplicación
Trabajadores sujetos
al régimen laboral de la actividad privada sea cual fuere la modalidad del
contrato y del tiempo de prestación del servicio que vinieran prestando.
Derecho :
Dos (02) gratificaciones al año , una con motivo de Fiestas
Patrias ( Mes de Julio ) y otra con ocasión de la Navidad ( Mes de Diciembre ).
2.- Requisitos
Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable
que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda
percibir el beneficio , o estar en uso de descanso vacacional , de licencia con
goce de remuneraciones o percibiendo subsidios legales.
Los trabajadores
percibirán el integro de la gratificación siempre que hayan percibido el pago
de sus remuneraciones o del subsidio , correspondiente , si fuera el caso , en
los meses anteriores a la fecha de la oportunidad del goce del acotado
beneficio.
Si no se contara con
el tiempo requerido para la percepción del integro de la gratificación ( seis
meses de servicios ) , esta se abonara en forma proporcional a los meses
laborados.
3.- Monto de la
gratificación
El monto de cada una
de las gratificaciones será equivalente a la remuneración básica que perciba el
trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio.
La remuneración
básica está integrada por las cantidades fijas y permanentes que percibe el
trabajador y que sea de su libre disposición.
Forman parte de la
gratificación , las bonificaciones suplementarias , quedando excluidas aquellas
cantidades que tengan aplicación a determinado gasto , tales como refrigerio ,
viáticos y movilidad siempre que tuviese que rendirse cuanta de esta última,
Tratándose de
empleados , la gratificación será de un sueldo mensual y de 30 salarios en el
caso de obreros.
El monto de la gratificación para aquellos trabajadores que tengan
remuneración imprecisa se calculará en base al promedio de los últimos seis (6)
meses anteriores al 15 de Julio y 15 de Diciembre según el caso.
4.- Inafectación de
las gratificaciones
Hasta el 31-12-2014, las gratificaciones de Fiestas Patrias y
Navidad no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos
de índole alguna (aportes al Sistema Privado de Pensiones, Sistema Nacional de
Pensiones, EsSalud, SENATI); pero sí a aquellos descuentos establecidos por ley
(Ej. Impuesto a la Renta), autorizados por el trabajador o por mandato judicial
El monto correspondiente al pago a EsSalud por estas gratificaciones debe ser
entregado a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria
de carácter temporal no remunerativa ni pensionable ,.por lo que sólo se
encuentra afecta al Impuesto a la Renta de quinta categoría .
El pago de la
bonificación extraordinaria debe realizarse en la misma oportunidad en que se
abone la gratificación o con el pago de la gratificación proporcional (trunca)
en caso de cese del trabajador .
Su monto es de 9%, salvo el caso de trabajadores cubiertos por una
Entidad Prestadora de Salud, en el que la bonificación extraordinaria es el
6.75%
5.- Conflicto del
beneficio con otros similares
La percepción de las
gratificaciones previstas por la Ley es incompatible con cualquier otro
beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente nombre se
encuentre percibiendo el trabajador , en cumplimiento de disposiciones legales
especiales , convenios colectivos o costumbre , en cuyo caso deberá otorgarse
el que le sea más favorable.
Oportunidad de pago
:
Las gratificaciones serán abonadas en la primea quincena del mes
de Julio o Diciembre según sea el caso.
Asignación familiar
1.- Ámbito de
Aplicación
El beneficio se
aplica a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada con
vinculo laboral vigente cuyas remuneraciones no se regulen por negociación
colectiva.
Si el trabajador percibe un beneficio igual o superior por el
concepto de asignación familiar del que señala la ley , se optara por el que le
otorgue mayor beneficio en efectivo.
2.- Naturaleza y
monto de la Asignación
La asignación
familiar tiene carácter y naturaleza remunerativa. Es equivalente al 10 % de la
RMV vigente en la oportunidad que corresponda percibir el derecho.
Debe ser abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que
se efectúa el pago de las remuneraciones .
3.- Beneficiarios
Tienen derecho a
percibir la asignación :
Los trabajadores que
tengan a su cargo uno o mas hijos menores de dieciocho(18) años.
En caso que el hijo
cumpla la mayoría de edad y se encuentre realizando estudios superiores o
universitarios este beneficio se extenderá hasta la culminación de los mismos y
con un máximo de seis(6) años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de
edad.
En caso que la madre
y el padre sean trabajadores de una misma empresa ambos tendrán derecho a
percibir este beneficio .
Si un trabajador labora para mas de un empleador tendrá derecho a
percibir la asignación familiar por cada empleador.
Bonificación por tiempo de servicios
1. Beneficiarios
Solo tienen derecho a este beneficio aquellos trabajadores obreros
o empleados que al 28 de Julio de 1995 lo hubieran alcanzado
2.- Monto del
beneficio
Los trabajadores que
hayan alcanzado el beneficio tienen derecho a percibir el 30 % sobre su
remuneración mensual computable.
Para estos efectos
se considera remuneración únicamente el básico y las horas extras.
Para percibir la
bonificación por tiempo de servicios el trabajador debe acreditar 30 años de
servicios prestados a un mismo empleador.
Se considera
indistintamente los servicios que se hayan prestado en calidad de obrero o de
empleado en forma continua o discontinua en la misma empresa .
En el caso de venta, traspaso, cambio de giro de negocios y otras
figuras análogas , el tiempo de servicios se considera prestado a un mismo
empleador.
Pagos que no están
sujetos a contribuciones y aportaciones
1.- Prestaciones Alimentarías en beneficio de los trabajadores
1.- Campo de
Aplicación
Los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada , sea cual fuere la
modalidad del contrato y del tiempo de prestación del servicio que vinieran
prestado.
El beneficio es de
carácter voluntario , previo acuerdo individual o colectivo entre trabajadores
y empleadores
2.- Limites
Las prestaciones Alimentarias no pueden superar el 20 % del monto
de la remuneración ordinaria percibida por el trabajador , ni el limite máximo
de dos remuneraciones mínimas vitales.
3.- Modalidades de
la prestación
Las modalidades de
la prestación pueden ser , sin que estas sean excluyentes :
a.- Suministro
directo : El que otorga el Empleador valiéndose de los servicios de comedor o
concesionario provisto en el centro del trabajo. En los casos de otorgamiento
de este beneficio a la fecha de entrada en vigencia de la ley por acto
unilateral del empleador , costumbre o mediante convenio colectivo , mantiene
su naturaleza de remuneración computable.
b.- Suministro
indirecto :
b.1.- El que se
otorga a través de Empresas Administradora que tienen convenios con el
Empleador ,mediante la entrega de cupones , vales , u otros análogos , para la
adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados.
b.2.- El que se otorga mediante convenio con empresas proveedoras
de alimentos debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo.
4.- Formalidades
Para acogerse al
sistema a que se refieren los numerales b.1 y b.2 del articulo 2 inciso b.- de
la presente Ley , se requiere convenio entre el Empleador y la Empresa
Administradora , o Proveedora de Alimentos , según sea el caso , el mismo que
debe constar por escrito . Será presentado al Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo dentro de los quince (15) días para su conocimiento.
Los cupones o vales u otros documentos análogos deberán contener
las siguientes especificaciones:
a.- El valor que
será pagado al establecimiento proveedor.
b.- La razón social del Empleador que concede el beneficio
c.- La mención :”
Exclusivamente para el pago de comidas o alimentos . Esta prohibida la
Negociación total o parcial por dinero “.
d.- Nombre del
trabajador beneficiario
e.- Fecha de
vencimiento
Las empresas
Administradoras deberán de observar los siguientes requisitos para su registro
:
a.- Estar
constituida , como persona jurídica de acuerdo a la Ley General de Sociedades
b.- Contar común
capital social suscrito y pagado mínimo de trescientos ( 300 ) Unidades
Impositivas tributarias , el cual puede ser modificado por Resolución
Ministerial del Sector Trabajo y Promoción del Empleo.
c.-Su objeto social
deberá comprender la realización de actividades de administración del sistema
de vales , cupones o documentos análogos para prestaciones alimentarias a favor
de los trabajadores.
d.- Acreditar una
carta fianza solidaria ,incondicionada , sin beneficio de excusión , de un
plazo no menor de un (01) año , renovable automáticamente y de ejecución
inmediata a simple requerimiento escrito ,emitida por una Empresa Bancaria
Múltiple según la Ley 26702 , Ley General del Sistema Financiero y del Sistema
de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros , a favor del
Ministerio de trabajo y promoción del empleo . El monto individual de la Fianza
, será no menor al 20 % del equivalente de los vales , cupones o documentos
análogos que se estime emitir.
El valor de la fianza deberá actualizarse obligatoriamente en
forma bimestral de acuerdo a la cuantía de los vales , cupones o documentos
análogos emitidos y no redimidos.
No constituyen
remuneración para ningún efecto legal los conceptos no computables para el pago
de la compensación por tiempo de servicios previstos en los artículos 19 y 20
del TUO-D. Leg. 650 :
Las gratificaciones
extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título
de liberalidad del empleador o que hayan sido pactados en convenios colectivos,
o aceptados en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidos
por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo o por laudo arbitral.
Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego (inc. a).
Cualquier forma de
participación en las utilidades de la empresa (inc. b).
El costo o valor de
las condiciones de trabajo (inc. c).
Ejemplos de
condiciones de trabajo:
La movilidad
proporcionada por la empresa para el traslado del personal hacia y desde el
centro de trabajo .
El valor de la ropa
de trabajo .
El pago que se percibe como reembolso de vales de gasolina, pues
su objeto es facilitar al trabajador su asistencia al centro de labores y,
además, al estar sujeto a rendición de cuentas no es suma que sea de libre
disposición .
La bonificación por
gasolina, en tanto sea otorgada para permitir el cabal desempeño del trabajador
y no represente un beneficio o ventaja patrimonial para éste .
La canasta de
Navidad o similares (inc. d).
El valor del
transporte siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo
y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto
el monto fijo que el empleador otorga por pacto individual o colectivo siempre
que cumpla con los requisitos en mención (inc. e).
La asignación o
bonificación por educación (escolaridad) siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada (inc. f).
Esta asignación o
bonificación comprende las otorgadas al trabajador con ocasión de sus estudios
o los de sus hijos, sean preescolares, escolares, superiores, técnicos o
universitarios. Incluye todos los gastos requeridos para el desarrollo de tales
estudios como uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo
convenio individual o colectivo más favorable para el trabajador (Rgto. art.
7).
Las asignaciones
o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento
y otras de semejante naturaleza. Del mismo modo, las asignaciones que se abonen
con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una
negociación colectiva (contenidas en un convenio colectivo, resolución
administrativa o laudo arbitral) (inc. g).
Los bienes que la
empresa otorgue a sus trabajadores de su propia producción en cantidad
razonable para su consumo directo y de su familia (inc. h).
Todos aquellos
montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de sus labores o
con ocasión de sus funciones tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal
objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador (inc.
i).
Estos pagos efectuados
en dinero o en especie, son considerados condiciones de trabajo (Rgto., art.
8).
La alimentación
proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por
ser indispensable para la prestación del servicio, las prestaciones
alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a
su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal (inc. J)
El incremento salarial del 10.23% otorgado a todo
trabajador que se afilió a una AFP hasta el 30 de junio de 1995 (D. Ley 25897,
art.8 y Novena Disp. Trans. y Final)
Prestacion de servicios
1.- Jornada
ordinaria
La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de
edad es de 08 horas diarias , o 48 horas semanales como máxima
El empleador dará a conocer por medio de carteles
colocados en un lugar visible de su establecimiento o por otro medio adecuado,
las horas en que se inicia y culmina la jornada de trabajo.
Facultades del
Empleador
El Empleador se
encuentra facultado para efectuar las siguientes modificaciones:
a.- Establecer la
jornada ordinaria de trabajo , diarias o semanal.
b.- Establecer jornadas compensatorias de trabajo ,de tal forma
que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de 08 horas
,sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda den promedio de 48 horas
semanales.
c.- Reducción o
ampliación del numero de días de la jornada semanal del trabajador ,
encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de
la semana , considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada
ordinaria de trabajo , en cuyo caso esta no podrá exceder en promedio de 48
horas semanales.
En caso de jornadas
acumulativas o atípicas , el promedio de horas trabajadas en el periodo
correspondiente no puede superar dicho máximo.
d.- Establecer ,
respetando la jornada máxima legal , turnos de trabajo fijos o rotativos , los
que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.
e.- Establecer y
modificar horarios de trabajo.
El Empleador , de
manera previa a la adopción de cualquiera de estas medidas , debe comunicar con
8 días de anticipación al sindicato o a falta de este a los representantes de
los trabajadores , o en su defecto , a los trabajadores afectados , la medida a
adoptarse y los motivos que la sustentan.
Dentro de dicho
plazo , el sindicato , o a falta de este los representantes de los trabajadores
, o en su defecto , los trabajadores afectados , pueden solicitar al Empleador
la realización de una reunión a fin de plantearse una medida distinta a la
propuesta, debiendo el Empleador señalar la fecha y hora de la realización de
la misma.
A falta de acuerdo ,
el Empleador está facultado a introducir la medida propuesta , sin perjuicio
del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
Dentro de los 10
días siguientes a la adopción de la medida , la parte laboral tiene el derecho
de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se
pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de 10 días
hábiles , en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes.
2.- Horario de
trabajo
El horario de
trabajo expresa el momento en el cual se inicia la jornada de trabajo , y el momento
en el cual concluye , es decir la hora de ingreso y salida del personal.
En ejercicio de su
poder directivo , el empleador fija por criterio propio el horario de trabajo.
Comunicación
El empleador tiene
la obligación de dar a conocer mediante cartel en lugares visibles u otro medio
adecuado el horario de trabajo , y la oportunidad del refrigerio.
Base legal : D.S.
008-2002-TR , articulo 2
El horario y el
turno de trabajo
El horario de
trabajo implica el inicio y termino de la jornada laboral. A su vez el turno de
trabajo implica el momento del día en el cual se cumple dicho horario.
Así puede haber turno de mañana ( ejemplo : 7.00 a.m. a 3.00 p.m.
) , turno de tarde ( Un clásico ejemplo : 3.00 p.m. a 11.00 p.m. ) y turno de
noche (ejemplo : 11.00 p.m. a 7.00 a.m. ).
3.- Refrigerio
Horario de
refrigerio
Es el tiempo establecido por la ley que tiene como finalidad que
el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando
coincida con la oportunidad del desayuno , almuerzo o cena , o de un refrigerio
propiamente dicho ,y/o al descanso
En el caso de
trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos
de acuerdo a lo que establezca el Empleador, salvo convenio en contrario.
El tiempo destinado
al refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos.
El Empleador
establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo , no pudiendo
otorgarse , ni antes ni al termino del mismo .
El horario de refrigerio no forma parte de la jornada de trabajo ,
salvo convenio contrario.
4.- Sobretiempo
El sobretiempo es la
labor prestada por el trabajador fuera de su jornada de trabajo.
Es voluntaria ,
tanto en su otorgamiento como en su prestación.
El sobretiempo puede
ocurrir antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecida.
El tiempo trabajado
en sobretiempo , se abona con un recargo a convenir , que para las 02 primeras
horas no pueden ser inferior al 25 % por hora calculada sobre la remuneración
percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35 %
para las horas restantes.
Si el sobretiempo es
menor a una hora , se pagara la parte proporcional del recargo horario.
El Empleador y el
trabajador pueden acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el
otorgamiento de periodos equivalentes de descanso.
Tal acuerdo deberá
de constar por escrito , debiendo realizarse tal compensación dentro del mes
calendario siguiente a aquel en que se presto el trabajo , salvo pacto en
contrario
Compensación del
trabajo en sobretiempo con descanso: requisitos
La compensación del
sobretiempo con descanso físico deberá acordarse entre las partes por escrito y
tendrá que producirse dentro del mes siguiente a aquel en que se efectué las
labores en sobretiempo , quedando a discreción de las partes la posibilidad de
que se produzca en otra oportunidad.
El convenio sobre
compensación del sobretiempo con descanso físico, tendrá que estar plenamente
identificado los días de descanso que serán compensados.
5.- Jornada
Nocturna.
La jornada nocturna
es aquella comprendida entre las 10.00 p.m. y las 06.00 a.m.
Este tipo de
jornadas de trabajo, deberán ser , en la medida de lo posible , rotativa.
El trabajador que
labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal ,
quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima vital ,incrementada en un
35 %
6.-
Registro de asistencia
1.- Ámbito de
Aplicación
Todo Empleador sujeto
al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro permanente de
control de asistencia , en el que los trabajadores consignen de manera personal
el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las personas bajo
modalidades formativas y el personal que es destacado o desplazado a centros de
trabajo o de operaciones por parte de las empresas y entidades de
Intermediación Laboral , o de las empresas Contratistas o subcontratistas.
2.- Contenido del
Registro
Nombre ,
denominación o razón social del Empleador.
Número de Registro
Único de Contribuyente
Fecha , hora y
minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo
Las horas y minutos
de permanencia fuera de la jornada de trabajo
3.- Medio para
llevar el registro
Debe ser llevado en
soporte físico o digital, debiendo adoptarse medidas de seguridad que no
permitan su adulteración , deterioro o perdida .
En el lugar en el
que el Empleador establezca su registro de asistencia , debe de exhibirise a
todos los trabajadores , permanentemente , el horario de trabajo vigente , la
duración del tiempo de refrigerio , y los tiempos de tolerancia de ser el caso.
Descansos
remunerados
1.- Descanso Semanal
Obligatorio
Todo trabajador
tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso cada semana , el
cual será otorgado , preferentemente , el día Domingo.
Los
trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en
la misma semana , tienen derecho al pago de una sobretasa del 100 % sobre su
remuneración ordinaria.
Sin descanso
sustitutorio
Descripción: El trabajador tiene
una remuneración diaria ascendiente a 30 s/ y labora de lunes a sábado . Por
motivos de producción se acuerda que labore en su día de descanso sin
sustitución
Pago del DSO.
Laborado
con descanso
sustitutorio
Descripción: El trabajador tiene
una remuneración diaria ascendiente a 30 s/ y labora de lunes a sábado ( 06
días ). Por circunstancias especiales se requiere de sus servicios el día
domingo , sustituyéndose el descanso por el miércoles de la misma semana .
2.- Descanso en días
feriados
Los trabajadores
tienen derecho a un descanso remunerado en los días feriados señalados por ley
. Percibiendo en dicha oportunidad una remuneración ordinaria correspondiente a
un día de trabajo.
Los días feriados
son los siguientes:
- Año Nuevo (01 de
Enero) .
- Jueves Santo y
Viernes Santo ( Movibles).
- Día del trabajo (01
de Mayo)
- San Pedro y San
Pablo (29 de Junio).
- Fiestas Patrias (28
y 29 de Julio).
- Santa Rosa de Lima
(30 de Agosto)
- Combate de Angamos
(08 de Octubre)
- Todos los Santos (01
de Noviembre).
- Inmaculada
Concepción (08 de Diciembre).
- Navidad del Señor
(25 de Diciembre).
El trabajo prestado
en los días feriados sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de una
retribución correspondiente por la labor efectuada con una sobretasa del 100 %
Compensación de
horas
Las horas dejadas de
laborar serán compensadas en la semana posterior a la del día no laborable, o
en la oportunidad que el titular de la entidad establezca, de acuerdo a sus
necesidades.
Estos días sí se
consideran hábiles para fines tributarios.
Beneficio extensivo
a sector privado: Empresas constructoras
Los centros de
trabajo del sector privado podrán acogerse a lo dispuesto a esta norma, previo
acuerdo entre el empleador y sus trabajadores, quienes deberán establecer la
forma de hacer efectiva la recuperación de horas dejadas de laborar.
De no ponerse de
acuerdo decidirá el empleador.
Pago por el día
feriado
Descripción:
En determinada
semana el día martes es feriado no laborable
Un trabajador labora
normalmente 6 días por semana percibiendo una retribución de 25 s/.
3.- Vacaciones
Anuales
Definición
El trabajador tiene
derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo
de servicios.
Record Vacacional
Para que el
trabajador tenga derecho a este beneficio debe cumplir con el siguiente record:
- Para aquellos
trabajadores cuya jornada ordinaria sea de 06 días a la semana, deberán de
haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho
periodo.
- Tratándose de
trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho periodo.
- En los casos en
que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a la semana o
sufriera paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa
de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que
sus faltas injustificadas, no excedan de diez en dicho periodo
Vacaciones truncas
Para que proceda el
abono del record trunco vacacional, el trabajador debe de acreditar un mes de
servicios.
El record trunco es
compensado a razón de tanto doceavo y treintavos de la remuneración como meses
y días computables hubiere laborado el trabajador.
Reglas para el
otorgamiento del beneficio.
El descanso
vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador este incapacitado por
enfermedad o accidente, siempre y cuando, la incapacidad nos ea sobrevenida
durante el periodo de vacaciones.
Salvo el supuesto de
acumulación, señalado en el punto anterior, el derecho vacacional deberá de
otorgarse al año siguiente de la prestación de los servicios por el trabajador.
El trabajador puede
convenir por escrito con su Empleador, en acumular hasta dos descansos
consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por
lo menos de un descanso de siete días calendarios.
La remuneración
vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitualmente si hubiera seguido laborando.
La remuneración
vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.
El periodo mínimo de
goce de vacaciones, previa solicitud escrita del trabajador, es de siete días
calendario.
El descanso
vacacional puede reducirse de treinta días a quince días, con la respectiva
compensación de quince días de remuneración. El acuerdo deberá de constar por
escrito.
El Empleador esta
obligado a hacer constar en el registro de planillas, la fecha del descanso
vacacional y el pago de la remuneración vacacional.
Actividad N01
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